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「男女共同参画社会の実現に向けて〔調査報告書〕」について

「男女共同参画社会の実現に向けて〔調査報告書〕」について

愛知県では、男女共同参画に関する県民意識の変化、企業等における女性活躍の現状・課題などを把握して、次期「あいち男女共同参画プラン」策定の基礎資料とするとともに、今後の施策推進の参考とするため、次のとおり3つの調査を実施しました。
この度、それらの結果を取りまとめた「男女共同参画社会の実現に向けて〔調査報告書〕」を作成しましたので、広く御活用ください。

1 男女共同参画意識に関する調査

(1) 調査対象及び内容等

ア 調査対象     愛知県内に居住する18歳以上の県民 3,000人

イ 抽出・調査方法 住民基本台帳に基づく無作為抽出・郵送調査

ウ 調査時期     2019年7月~8月

エ 回答結果     有効回答数 1,220、有効回答率 40.7%

(2) 主な調査結果

ア 回答者の属性

 ・  性別は、女性52.5%、男性44.2%、答えたくない・わからない・その他1.4%、無回答1.9%

 ・ それぞれの属性で最も多いのは、60歳代(21.6%)、無職(17.4%)、結婚している(76.0%)、夫婦共働き(52.4%)、配偶者が常勤雇用(40.7%)

イ 男女平等について

 ・ 男女の地位について、8分野のうち5分野で、50%以上の人が“男性の方が優遇されている”と回答した。

ウ 家庭生活について

 ・ 「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」という考え方は、2017年調査に続いて、“反対”が“賛成”より高くなっており、“反対”がはじめて50%を超えた。

 ・ 家事の分担について、8分野のうち6分野で、50%以上の人が「妻」と回答した。

エ 女性の活躍について

 ・ 「子どもができても、ずっと職業を持ち続ける方がよい」と回答した人の割合は、2017年調査より高くなっている。

 ・ 管理職以上に昇進することについて、「能力が認められた結果である」、「仕事と家庭の両立が困難になる」と回答した人の割合は、男性より女性の方が高くなっている。

 ・ いったん離職した女性が再び社会で活動する仕方としてよいものは、「仕事と家事・育児・介護の両立のしやすさなどを重視し、正社員として再就職する」が最も高くなった。

オ ワーク・ライフ・バランスについて

 ・ “希望として”は、男女とも「『仕事』と『家庭生活』をともに優先したい」と回答した人の割合は最も高くなっている。一方、“現実として”は、男性は「『仕事』を優先している」、女性は「『家庭生活』を優先している」が最も高くなった。

カ 地域活動について

 ・ 女性が地域活動のリーダーになるために必要なことは、「男性の抵抗感をなくすこと」、「女性自身の抵抗感をなくすこと」の順となった。

キ 性的少数者やドメスティックバイオレンス(DV)について

 ・ 性的少数者に関して、「LGBT」を「知っている」と回答した人の割合は、80.1%となった。

 ・ DVに関して、「配偶者や恋人など親密な関係の人から受ける暴力を、いわゆるDVと呼ぶこと」を「知っている」と回答した人の割合は、91.0%となった。

ク 男女共同参画行政について

 ・ 行政に期待する役割については、「子育てや介護中であっても仕事が続けられるよう支援する」、「子育てや介護等でいったん仕事を辞めた人の再就職を支援する」の順となった。

2 企業経営と女性活躍に関するアンケート調査

(1) 調査対象及び内容等

ア 調査対象     愛知県内に本社のある企業 7,000社

イ 抽出・調査方法 東京商工リサーチの企業リストより従業員数別に無作為抽出・郵送調査

ウ 調査時期     2019年7月

エ 回答結果     有効回答数 1,707件、有効回答率 24.4%

(2) 主な調査結果

ア 回答企業の属性

 ・ それぞれの属性で最も多いのは、地域が名古屋市内(44.2%)、業種が製造業(27.6%)、全従業員数が20人以下(28.5%)

イ 定着・活躍に向けた取組の効果

 ・ 「出産後も働き続ける人が多い企業」の割合は43.1%

 ・ 出産後も働き続ける人が多い企業の取組で最も多いのは、「仕事と家庭の両立のために法律を上回る制度を整備し、制度の活用を促進」(74.8%)

 ・ 女性の管理職への登用について、賛成は54.2%、反対は0.9%

 ・ 女性を管理職に登用する上で必要な取組で最も多いのは、「女性のキャリア形成や管理職等を養成するための研修機会の付与」(27.4%)

 ・ 「女性管理職数が20%以上増加した企業」の割合が最も高くなった取組は、「経営層による経営計画への位置づけ」(25.0%)、次いで「メンター制度の導入やロールモデルの情報提供」(22.0%)

 ウ 女性活躍のメリットや業績への影響

 ・ メリットで最も多いのは、「女性のモチベーションが向上した」(53.3%)

 ・ 女性管理職数が「増加」した企業うち、業績が上がったと回答した企業の割合は、女性管理職数が「変化なし」又は「減少」した企業より高い。

 エ 女性の継続就業及び管理職登用を推進する上での課題

 ・ 継続就業を推進する上での課題で最も多いのは、「出産や育児で長期休業したときに代替要員が確保できない」(29.3%)、次いで「女性が担当できる仕事が限られている」(27.0%)

 ・ 管理職に登用する上での課題で最も多いのは、「女性の意識が伴わない」(26.7%)、次いで「女性の人材育成ができていない」(23.7%)

 オ 女性の活躍推進についての考え

 ・ 女性の活躍推進について重視する傾向にある企業は70.9%、具体的に取り組んでいる企業は36.8%

 ・ 女性の活躍推進に取り組んでいる理由で最も多いのは、「優秀な人材を確保するため」(67.4%)、次いで「多様な人材の活用を図るため」(64.8%)

 カ 従業員規模別

 ・ 従業員101人以上の企業では、女性正社員が増加している企業が多く、出産後も働き続ける人が多い。また、従業員301人以上の企業では、女性管理職数が増加している企業が多い。

 ・ 従業員50人以下の企業では、女性の定着がしにくい状況がうかがえる。

 キ 業種別

 ・ 金融・保険業は、女性の定着・活躍ともに進展している。

 ・ 建設業、運輸・郵便業は、定着・活躍ともあまり進展していない。

 ・ 過去5年間で女性管理職数が増加した企業の割合が最も高い業種は、情報通信業(30.6%)、次いで教育・学習支援業(30.0%)

  ク 製造業

 ・ 「ほとんどの者が出産後も、正社員として働き続けている」のは従業員規模「20人以下」で19.2%、「21~50人以下」で19.5%と低い一方、「301人以上」では67.6%と非常に高い。

 ・ 女性管理職数の変化について、従業員規模「301人以上」の企業では5割近くが「増加」と回答している。一方、それ以外の従業員規模で「増加」と回答した企業は2割に満たず、特に「20人以下」の企業ではわずか5.6%となっている。

3 働く女性向けヒアリング調査

(1) 女性管理職向けヒアリング調査

ア 調査対象 10人

イ 調査時期 2019年7月

ウ 調査方法 集団面接法

エ テーマ   女性の管理職登用に向けて

(2)  管理職ではない女性社員向けヒアリング調査

ア 調査対象 10人   

イ 調査時期 2019年7月

ウ 調査方法 集団面接法

エ テーマ   女性のキャリアアップに向けて


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