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職場のハラスメントの防止について
2019年6月5日に労働施策総合推進法が改正され、大企業には、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが2020年6月1日から義務づけられ、中小企業においても、2022年4月1日から義務づけられました。
併せて、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど防止対策の強化が図られました。
参考：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）
★愛知県内企業の取組状況
2022年に行った県の調査(※)によれば、パワハラの予防・防止に取り組んでいる企業の割合は79.0%となっており、その取組内容をみると、「就業規則等への対処方針の明文化及び周知」（68.9%）が最も高く、次いで「相談・苦情対応窓口の設置」（63.4%）となっています。
また、パワハラに関する従業員からの相談又は事案の有無の割合は、それぞれ「あった」（24.9％）、「なかった」（63.7％）、「不明」（9.8％）、「無回答」（1.6％）となっています。
（※）2022年労働条件・労働福祉実態調査（調査時点：2022年7月31日。調査対象：常用労働者10人以上の民営企業1,500社）
職場における各種ハラスメント
1 職場におけるパワーハラスメント
| （ア） 身体的な攻撃 | 暴行・傷害 |
| （イ） 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 |
| （ウ） 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視 |
| （エ） 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害 |
| （オ） 過少な要求 | 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと |
| （カ） 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
2 職場におけるセクシャルハラスメント
男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシャルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています（2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や自社の労働者が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応(※)が加わりました）。
（1）職場におけるセクシャルハラスメントとは
職場のセクシャルハラスメントとは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることです。
性的な言動を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ます。男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します。
（2）判断基準
セクシャルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
(※)自社の労働者等が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応〔均等法第11条第3項〕
3 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています（2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました）。
（1）職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることです。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
（2）妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い
男女雇用機会均等法第9条第3項では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しており、また、育児・介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
それぞれの禁止される不利益取扱いの具体的内容については、厚生労働省の指針(*)において示されています。
(*)「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成18年厚生働省告示第614号）
「子の養育又は家族の介護を行う、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」（平成21年厚生労働省告示第509号）
関係者の責務
1 職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための 関係者の責務
(1)事業主の責務
- 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
- 自社の労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
- 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
(2)労働者の責務
- ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
- 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
(※)取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、休職者も含まれます。
2 職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のために 事業主が雇用管理上講ずべき措置等
事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が指針に定められており、事業主はこれらの措置について必ず講じなければなりません。
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
- 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等
※このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。
3 その他、事業主が行うのが望ましい取組
事業主は、責務規定で明示されている他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。） に対する言動のみならず、労働者以外の者に対する言動についても、その雇用する労働者が注意を払うよう配慮するとともに、事業主自身や労働者もその言動に注意を払うよう努めることが望ましいものとされています。
(1)事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組
- 職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、これらの者に対する言動についても同様の方針を示すこと。
- これらの者から職場におけるハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に、その内容を踏まえて、雇用管理上講ずべき措置を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること。
(2)事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
- 相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
この相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 - 併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知 ・ 啓発すること。
- 相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を行うこと。
- 他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を行うこと。
- 参考：カスタマーハラスメント対策企業マニュアル等について（厚生労働省）
ハラスメントの被害にあったときは
ハラスメントは、受け流しているだけでは状況は改善されません。「やめてください」「私はイヤです」と、意思を伝えることが大切です。また、ハラスメントは、個人の問題ではなく会社の問題です。会社の人事労務などの相談担当者や信頼できる上司に相談しましょう。
社内に相談窓口がない場合や社内では解決できない場合は、行政の相談窓口に相談しましょう。相談窓口については、下記関連リンクの参照ページをご参照ください。
関連講座の開催
愛知県では、県内各地で開催予定の労働講座の中で、ハラスメントをテーマとした講座の開催を予定しています。
開催日時・会場等は決定次第、以下のページで随時、お知らせします。
関連リンク
★関連情報サイト
★相談窓口
愛知県 労働局 労働福祉課
労使関係グループ
電話：052-954-6361
FAX：052-954-6926
E-mail: rodofukushi@pref.aichi.lg.jp
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